据统计现在找工作的有80%的人才是不会在网站上更新简历的面对这些都不会主动更新简历的人才HR要怎么才能招聘到合适人才。

　　一、关注被动候选人

　　要知道现在有80%的人才都不会主动找工作的他们不会在招聘网站上更新简历我们平时搜寻的很多人才是剩下的那20%。

　　所以主动挖掘已经成为趋势这就要求HR主动出击。此时我们发现发动员工、长期经营人才库、人脉变成了挖掘被动候选人的关键。

　　二、建立人才储备

　　相信大家在招聘的时候都有这样的感受有时候其实有好几个候选人都比较适合但由于岗位的限制及招聘需求的要求不得不放弃一些候选人。

　　因此完全有必要建立相应的储备人才数据库对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的候选人。

　　三、借助他人之手

　　对于猎头公司大家都比较熟悉各企业的HR多多少少都有所接触不管是主动的还是被动的。因此利用猎头公司不失为一种好的方式。

　　但除了借外部猎头公司的手之外还要借内部人之手内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生因为这些人都有自己的社交圈子。

　　四、注重品牌建设

　　近两年越来越多的企业把大量的资源投资到雇主品牌建设上。原因在于雇主体验、雇主品牌不仅是展示给候选人的。

　　以往候选人找工作看看招聘网站就好了。现在找工作如果认为是目标企业第一件事就是去看这家企业的官网和微信公众号甚至是HR的微博还会看职位的具体信息。

　　因为对他自己而言他选择的不是一家企业而是一个职位他要看这个职位所在的团队和领导各是什么样的。

　　五、公司内部推荐或晋升

　　1、建立内部推荐机制

　　做好人员举荐奖励机制推荐新员工入职奖励举荐人300元；3个月转正再奖励举荐者500元。

　　2、建立内部兼职机制

　　将新增工作进行合并也就是在出现岗位、职务空缺或者是需要增加编制时首先在内部员工中选择以内部兼职形式来做同时给内部兼职员工20%—30%的岗位薪资增幅。

　　前提是进行内部兼职的员工要确保主职和兼职都能正常运作否则马上解除兼职工作。

　　在具体操作上首先考虑工作态度端正、并可保持持续学习且业务能力较好的员工才能进入承担兼职的岗位时内部竞争上岗。

　　想获得兼职的员工要提交方案详细阐述如何在不影响现有工作的前提下接手工作并具体提出提升现有工作及新工作效率的办法；最后择优选用。

　　3、建立培训、晋升机制

　　工作能力较强的人员、忠诚度高的人员都是培养出来的企业需要定期组织分享、销售经验探讨、专业知识培训等;同时建立新员工培训机制以老带新。

　　六、主动出击

　　1、熟悉所在行业的市场行情及招聘人员的信息了解终端市场优秀候选人员的工作动态做到适时招聘与人才挖掘；

　　2、利用自身个人魅力感召、影响有能力的人一同共事；

　　3、扮演客户去其他招聘会、论坛认识优秀候选人留名片、加微信。