一、招聘成为员工诚信泥潭？
招聘是一个复杂且严谨的过程招聘过程中的风险有时是不可避免的。
“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现如果企业无法有效识别一不小心将故意编造信息的应聘者招募进来委以重任轻则无法完成工作任务重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。
为了提高招聘效率降低企业用人风险背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。
通过背景调查企业可以更清楚的证实应聘者在简历、申请表或面试中提供的信息是否真实搜集应聘者可能不愿陈述、但与工作要求息息相关的其他信息以及求证应聘者是否为公司真正需要的人才。
所以招聘过程中的背景调查在很大程度上决定了招聘工作的成败可谓是企业招聘过程中的一项“秘密武器”。
二、何为背景调查？
背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前公司那里搜集材料来核实求职者的个人资料的行为是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据为人才决策提供重要的材料。
通过背景调查可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。
在很多欧美国家背景调查已经成为招聘过程中必不可少的一个环节。但在国内不少公司对此却没有引起足够的重视正因为此一些求职者随意编造工作经历到处招摇撞骗让不少单位深受其害。
三、背景调查的前期准备
企业在对候选人进行背景调查之前需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。
在信息获取时设计专用的信息收集流程和模板全面收集应聘候选人信息以保证背景调查顺利实施。
职位特性的分析有助于更好的设计报告问题针对不同职位设计不同的问题从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说
在应聘者填写《应聘登记表》时就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。
为尊重应聘者做背景调查之前一定要告知应聘者为避免法律风险保证其过去经历的真实性公司对所有入职员工都要做背景调查。
四、背景调查的技巧
背景调查以电话寻访为主其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。
（1）选择合理的联系时间。
一周的前半周是大家工作最忙的时候对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外要考虑该在什么时间点和对方联系。常情况下下午四点钟左右的时候会好一点。在这个时间进行背景调查一般得到配合的概率会大一些。
（2）调查的内容要循序渐进、由浅入深。
切忌不要在最开始就触及某些敏感话题这会使对方有抵触情绪不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题将其书写下来。灵活掌握问题的顺序一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问在电话中循序渐进慢慢深入。
（3）根据素质模型设计“结构化”问题尽量做到问题的具体化和量化。
设计出素质模型企业就容易就其要素设计调查询问的问题有针对性的展开调查从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈最大限度的保证调查询问的有效性和准确性从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。
（4）要有坚持到底的精神。
进行背景调查碰钉子、遭到拒绝在所难免特别是遇到有竞争关系的对手公司时。这时就需要灵活更换调查对象应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择只要你的态度诚恳多数人都会愿意配合你的工作而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。
如果是竞争对手公司的话推荐寻找对方公司已离职人员进行调查因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益往往更愿意讲实话。
另外向被咨询者咨询时应把时间控制在10-15分钟为宜这样既得到想要的结果也不会耽误被询问者太多的时间给其造成不便。
五、背景调查的主要方式
①电话调查
电话寻访的优点是快捷、便利可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制获得的信息量较小。
②问卷调查
问卷调查的优点是信息全面准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷不愿意以书面形式对求职者进行评价导致问卷得不到回复还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。
③网络调查
现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息为录用决定做参考。
但是适用人群比较受限因为不是每个人都会有网络记录另外真实性也有待评估。
④委托调查机构调查
企业在进行员工背景调查时往往操作起来费时费力且由于很多员工来自竞争对手在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持。另外企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。
因此对于部分核心和重要岗位很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查调查机构利用自身的数据库和专业工具迅速调查清楚被调查者的背景信息且能保证员工背景调查报告客观、可信。
但是委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用给企业带来较大的人力成本压力调查对象的适用范围不是特别广。
总之对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行员工背景调查的方法有很多但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者同时调查时尽可能多的听取多方意见确保调查结果合理、合法、客观和有效。
六、关于工作经历的核查
针对工作经历的调查主要是针对候选人提供的工作经历和内容在其以往工作的同事中展开调查。
这一方面的调查尤为重要往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。
关于工作经历调查核心的内容有
1、任职时间
2、任职职位
3、具体工作内容
4、候选人的工作表现
5、人际关系能力
6、离职原因分析
7、个人魅力如何
8、在个性和诚信上的表现
9、证明人与候选人之间的关系
七、背景调查的注意事项
为了避免主观因素的影响让背景调查结果更客观在做背景调查时一般要向求职者单位人力资源部门调查求职者上级主管、同事和客户作为补充。
因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。
具体来说在背景调查操作中要注意以下几点
要点一告知应聘人获得允许和理解
要点二不对应聘人未离职的单位进行调查
要点三在面试过程确定背景调查的重点
要点四背景调查一定要彻底全面
要点五最迟在决定聘用之前做背景调查
要点六电话调查时把握重点礼貌有效提问
要点七谨慎看待推荐信的价值
要点八谨慎调查求职者的“犯罪记录”
要点九慎用调查结果
总而言之背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中企业人力资源人员要树立起职业形象打造公司雇主品牌。
