善行有三种核心属性
1.幸福假设善行等同于幸福假设即所有人都具备追求内在价值的向善之心。许多证据表明我们向往善行的倾向是与生俱来的。善行和伦理的区别在于前者要追求的是最美好的境界——幸福而不只是回避负面因素。
2.内在价值善行并不是达到另一个目的的手段它本身就是目的。实际上如果你利用善行去追求另一个更诱人的结果它就不再是善行。例如如果你善待员工的目的仅仅是为了获得回报或好处那么这种善意就不再纯粹而是变成了操纵。善行可以为他人带来好处但是否能让本人获得认可、利益和好处却未可知。虽然企业社会责任和企业公民领域的某些活动可能代表着善行但这些活动的动因常常是实用利益或互惠关系。而善行的内涵是超越公民精神、企业社会责任或商业伦理的。
3.放大效应善行可以产生和鼓励可持续的正能量。作为人类的一种内在属性善行可以自我提升。在组织中行善会产生一种呈螺旋式上升的积极动态。这种放大的特性就是趋光效应在发挥作用——所有生命系统都会被正能量吸引远离负能量。行善可以形成自我强化的循环进而带来更多的善行。
组织中的善行
如果实践或流程不能提高股东回报率、利润率、生产率和客户满意度那么没有几个领导者会为这样的实践和流程投资。由于看不到明显的回报领导者往往会忽略善行认为它同关键利益相关人关系不大。但是假如我们能证明善行与理想结果之间直接相关呢？某些研究对这些关系进行了探索主要结果总结如下
裁员后的善行有人针对善行和绩效结果指标开展了一系列的研究
一家运输公司中的8个独立业务单元最近进行了裁员其负面效应很可能会导致绩效严重下降。公司以同情心、诚信、宽容、信赖和乐观精神等调查项目为指标评判每个单元的善行分数。结果表明即使在经历了裁员之后高分业务单元的生产率、利润率、质量、客户保留率也要高得多而员工离职率则比较低。
有人对16个实施裁员的行业应用了相同的善行评估指标将利润率（相对于总销售额的净收入）、质量、创新、员工离职率和客户保留率作为结果来评估。善行分数较高的公司创造的利润遥遥领先与竞争对手、行业平均水平、既定目标和过往业绩相比其他结果指标的绩效也高得多。
2001年“911”事件发生后有人研究了美国航空业的善意裁员战略与财务回报之间的关系以及不同的公司如何应对财务上的挫折。在这里善行被定义为保护人的尊严投资于人力资本提供一个以员工福祉为重的环境。在10家美国航空公司中有8家实施了裁员但其中有些在操作过程中更注重善行。研究发现善行与财务回报具有正相关性。
善行与因果善行与绩效之间是否存在着因果关系？最近有人研究了长期实施善行的影响
一家金融服务公司的CEO尝试在其40个业务单元中将善行引入文化指导战略方向。1年后他们在善行和财务绩效的6个评估指标之间发现了明显的相关性。次年他们又在善行分数、员工离职率和组织环境评分之间发现了类似的关系。
有人历时数年跟踪研究一家医疗保健公司的29个护理单元考察善行对绩效指标的影响。结果显示1）推行善行培训的单元大大提高了善行分数；2）善行进步最大的单元其结果评估指标的提高幅度也最大达到了两位数。
利润率、生产率、质量、客户满意度、公司风气和员工保留率能否达到理想水平都与善行息息相关。善行的价值并不一定要与其他结果关联。但如果股东要求公司拿出可衡量的结果或领导者努力在艰难时期领导组织时他们也许能在善行中找到价值。
