多数企业的用工需求并非是一成不变的，它会随着市场周期而发生波动，同时，企业在面对着诸如疫情这样外部环境的剧烈变化，也需要对自身内部的组织架构、部门设置或岗位职能进行调整，因此就产生了企业灵活用工的需求。灵活用工可以有效地利用外部人力资源，从而降低人力本企业的用工成本和用工风险。然而在实践中，不少公司并没有真正理解诸如劳务派遣、劳务外包、临时工等几个常见术语的内涵，因此会产生一些疑惑：

　　（1）公司任何职位都可以找人力资源公司劳务派遣吗?

　　（2）公司与临时工到底存不存在劳动关系?

　　（3）可以需要给哪些员工交雇主责任险吗?

　　（4）劳务派遣和劳务外包区别在哪?

　　（5）适用不同用工模式时应当注意什么?

　　其实，解答上述这些疑问的关键就在要厘清不同用工模式下用人单位与劳动者之间的法律关系，并通过了解各种用工模式的特征，有针对性地进行用工模式设计。

　　一、劳动关系的判断标准

　　根据劳动社会保障局《关于确立劳动关系有关事项的通知》，在没有签订书面劳动合同的情况下，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

　　1.主体合法性

　　用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

　　2.人格隶属性

　　用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

　　展开来说，劳动者受规章制度约束；劳动者需要接受用人单位工作安排，完成单位交办的工作任务；劳动者在完成工作中有义务接受用人单位合理的监督和考核；工作岗位、工作时间、工作地点和工资支付相对稳定。

　　3.业务从属性

　　劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者所提供的劳动在用人单位的经营范围内，劳动者所提供的劳动是用人单位常规业务流程的组成部分。同岗位还有其他员工从事相同或类似的工作。

　　二、不同用工模式的适用场景及风险点

　　非全日制用工

　　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但为防止不必要的纠纷，建议签订书面劳动合同，若用人单位同时满足以下几个方面，则可以选择非全日制用工：

　　①以小时计薪为主，结算支付周期最长不超过15天；

　　②平均日工时不超过4小时，周累计工时不超过24小时；

　　③无需约定试用期。

　　非全日制用工有以下优点，公司常见招用的保洁，餐饮店招用的洗碗工、工厂招用的装卸工都非常适用该用工模式：

　　①可以不订立书面劳动合同；

　　②可随时终止劳动关系，无须支付经济补偿金；

　　③无法定福利与带薪休假；

　　④用人单位只需缴纳工伤保险。

　　以某项工作完成为合同期限的劳动合同

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。通常包括单项工作，如开发软件、研发技术等；项目工作，如房屋装修项目、工程施工项目、楼宇销售项目中的工作；季节性工作，如船员、采茶工、导游等临时需要大量用工的工作。

　　对于完成一定工作任务的用工模式，企业可能会觉得陌生，困惑于是否要按一般劳动关系标准来执行，事实上，该模式也需要付加班费、提供法定福利和带薪休假、缴纳社保。且终止该段劳动关系时，企业也需要按法律标准向其支付经济补偿金。

　　另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同是不得约定试用期的，且需在合同中明确约定以某项工作的完成或结束为劳动合同终止的标志。

　　劳务派遣

　　劳务派遣用工虽然是当前灵活用工的主流模式，但适用劳务派遣仍需要满足以下条件：

　　①从岗位特征看，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“临时性”工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；“辅助性”工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性”工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　②从主体资质看，劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法和公司法相关规定设立，注册资本不得少于200万元的法人实体，需经过行政审批。且禁止左手倒右手，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

　　③从用工比例看，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%(用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)。

　　④从合同期限看，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同。

　　为了减少纠纷和矛盾，用工单位与劳务派遣单位在签订劳务派遣协议时，应重点明确以下几个方面的问题：

　　①明确劳务派遣单位与被派遣劳动者的订约义务与解约义务。

　　②明确劳务派遣单位为被派遣劳动者支付工资和缴纳社会保险的义务。

　　③明确约定工伤责任处理与违约事项处理。

　　用工单位在对被派遣劳动者进行管理时，应当严格遵守劳动合同法和相关劳务派遣的法律法规，特别是应做好以下几个方面的事项：

　　④执行国家劳动保护标准。

　　⑤告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬。

　　⑥支付加班费和福利待遇。

　　⑦对被派遣劳动者进行岗位培训。

　　⑧依法实行正常工资调整机制。

　　⑨不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　业务/岗位外包

　　业务/岗位外包，通常被称作劳务外包，是指发包单位将自身的部分业务外包给承包单位，利用外部专业的劳动力来完成内部非核心业务的一种经营模式，适用于办公室通用岗位，但近年来不少动漫、编程等科技公司为追求企业效率，也纷纷采用该种用工模式。该模式与劳动派遣的主要区别点在于：①劳务派遣关系中，用工单位必须对被派遣劳动者有使用权，表现为管理支配权。业务/岗位外包中劳动关系并未分割，承包单位与劳动者之间是雇佣和使用关系，表现为承包单位管理和支配自己雇佣的劳动者完成发包方交付的工作。②业务/岗位外包关系中，发包方购买的是承包方产出的“工作成果”，区别于劳务派遣中的“用工人数”。

　　三、结语

　　在疫情的特殊时期，不少企业营业收入欠佳，面临着人力成本开支的压力，而灵活用工模式则能够实现“人才为我所有”到“人才为我所用”的跨越，既能够满足劳动者工作时间灵活、工作强度适中的需要，也能显著降低企业用工成本，缓解经营压力。如何从实际需要出发，将规范、效率用工贯彻落实，建立起新旧交替的双轨制用工，将会成为企业领导者新的机遇与新的挑战。